профессиональные услуги
для вашего бизнеса
+7 (831) 228-10-28 / +7908 232 99 35 заказать звонок

мы вам перезвоним







Рекрутинг

Цель процессов отбора – найти наиболее способного и подходящего кандидата, такого, который обеспечит эффективную степень отдачи своих возможностей компании. Для достижения этой цели был разработан широкий спектр методов отбора. Но, несмотря на множество их, многие компании придерживаются классического способа подбора персонала, который позволяет получить ей качественный результат, повышение производительности работы, а также улучшение финансовых показателей.

Классический подбор персонала

Открытие нового направления на предприятии или расширение уже существующих производственных мощностей, неизбежно приводит к необходимости массового набора персонала. Выбор «правильного» человека для работы в компании становится решающим фактором в обеспечении ее профессиональной рабочей силой и, соответственно, создание наиболее выгодных преимуществ перед конкурентами в аналогичной области.

Цель процессов отбора – найти наиболее способного и подходящего кандидата, такого, который обеспечит эффективную степень отдачи своих возможностей компании. Для достижения этой цели был разработан широкий спектр методов отбора. Но, несмотря на множество их, многие компании придерживаются классического способа подбора персонала, который позволяет получить ей качественный результат, повышение производительности работы, а также улучшение финансовых показателей.

Достичь поставленной цели возможно при использовании двух видов источников набора персонала: внутреннего — за счет сотрудников самой компании и внешнего – за счет использования ресурсов внешней среды.

Крайняя необходимость принять человека на определенную должность не настолько важна, чтобы подвергать риску качество найма. В постоянной борьбе между скоростью и качеством, качество должно побеждать» (Эрик Шмидт, Джонатан Розерберг).

По сути, ни один из вышеуказанных источников нельзя считать универсальным, так как они имеют свои преимущества и недостатки. Далее мы подробно обсудим их, с целью, чтобы смогли иметь представление об этом и сложить свое собственное мнение.

Внутренний источник набора персонала

Является самым простым способом закрыть вакантную должность, сделав кадровые перестановки. Известен тот факт, что в 90% случаев, компании достигают высоких результатов, закрывая образовавшиеся вакансии топ-менеджерами, которые выросли в «собственной среде».

Преимущества:

  • Возможность служебного роста сотрудников.
  • Уменьшение риска получить «непригодного» сотрудника, так как настоящий кандидат уже проверен временем.
  • Незначительный период адаптации к новой должности, по сравнению с внешними кандидатами.
  • Низкие финансовые потери, в связи с возникшими обстоятельствами.

Недостатки:

  • Наличие ограниченных возможностей в выборе претендентов.
  • Появление «нездоровой» обстановки в коллективе, из-за того факта, что на данную должность могут претендовать несколько, равнозначных кандидатов, которых, неизбежно, постигнет разочарование, если выбор будет произведен не в их пользу.
  • Возможность возникновения дружеских, негативно отражающихся на будущей работе, отношений. Например, тот случай, когда вчерашний коллега становится руководителем.

Внешний источник набора персонала

Появление новых людей в компании позволит ее руководству безболезненно внедрить вновь разработанные «правила игры» в связи с реформированием существующих бизнес-процессов. Кандидаты не будут обладать закостенелыми стереотипами мышления и привнесут в рабочий процесс свои опыт и знания, которые существенным образом скажутся на увеличении их эффективности.

Преимущества:

  • Широкие возможности в выборе кандидатов.
  • Внедрение нового «взгляда», который приведет к дальнейшему развитию компании и повышению ее творческого потенциала.
  • Закрытие вакантных должностей.

Недостатки:

  • Риск получить «неподходящего» работника.
  • Продолжительный адаптационный период и особенно это будет актуально, если компания занимается нестандартной деятельностью.
  • Возникновение риска того, что кандидат не пройдет период адаптации и этот факт может вызвать разочарование по причине неэффективности потраченного на него времени.

Далее мы обсудим с вами все существующие разновидности привлечения внешних источников отбора персонала. Расскажем о том, с чем вы можете столкнуться, сделав свой выбор в пользу того или иного источника.

Самостоятельный найм сотрудника

  1. Вы испытываете трудности в поисках кандидатов, которые должны полностью соответствовать вашим запросам.
  2. Тратите неоправданно много времени на отбор и в итоге, вероятность ошибки очень высока.
  3. Вы не владеете эффективной и отработанной стратегией проведения собеседований.
  4. Часто попадаете в ловушку «личных историй» или же элементарной хитрости соискателя.
  5. В вашем штате нет экспертов, способных оценить опыт и квалификацию соискателя на должность профильного специалиста.

Найм сотрудника через кадровое агентство

  1. Отсутствие личной заинтересованности сотрудников кадрового агентства в поиске подходящих кандидатов. Работа кадровиков строится по принципу количественного, а не качественного отбора соискателей.
  2. Специалисты кадровых агентств не владеют информацией о специфике вашего предприятия – отрасли, целевой аудитории, продукции, а также оказываемых услуг.
  3. На рынке труда бытует мнение – недоверие соискателей к кадровым агентствам, поэтому кандидаты ищут любую возможность, чтоб общаться напрямую с работодателем.
  4. Шаблонный подход к проведению собеседований, которые не учитывают особенностей вакансий.

В чем же состоит принципиально иная позиция компании «Беринг Групп» в подходе к найму сотрудников для вас? Почему же клиенты делают свой выбор именно в пользу нас?

  1. Мы используем нестандартные, более эффективные способы проведения собеседований, которые основаны на авторских методиках.
  2. Интервью с соискателями мы проводим при участии профильных специалистов, которые хорошо знают особенности вакансии.
  3. Мы производим тщательный отбор резюме на предмет наиболее подходящих претендентов на вакансию.
  4. Наши специалисты обеспечат для вас высокую скорость при отборе так необходимых кандидатов. Мы способны закрыть запрашиваемое количество кадровых позиций в срок до 14 дней.
  5. Минимизируем риски, связанные с несоответствием кандидатов заданным критериям. Мы несем ответственность за конечный результат и проводим качественный отбор с использованием экспертного метода.
  6. Для вас мы предлагаем расширенную гарантию и произведем дополнительную замену кандидата, который возможно разочарует вас на этапе испытательного срока. Абсолютно БЕСПЛАТНО и в кратчайшие сроки, мы подберем для вас нужную кандидатуру.
  7. С целью повышения эффективности работы ваших сотрудников мы проведем соответствующие обучения и тренинги.

Какие кадровые позиции закрывает «Беринг Групп»

  • Торговый персонал.

В данную категорию входят такие специалисты, как торговые представители, менеджеры по продажам, продавцы-консультанты, сотрудники call-центров.

Особенности найма этих специалистов:

Для того, чтобы эффективно нанимать торговый персонал, нужно обладать психологией «продавца». Как показывает практика, люди, имеющие многолетний опыт продаж, наиболее точно смогут оценить кандидата, отбросив всю его кажущуюся привлекательность при первой встрече.

Следующая особенность найма торгового персонала – это использование группового отбора. На собеседование приглашаются кандидаты не менее 10 человек в поток. С ними одновременно проводятся несколько форматов отбора, такие как личная беседа и конкурс.

Еще один важный момент. Мы производим отбор кандидатов в присутствии руководителя, у которого есть свои критерии к будущему сотруднику.

  • Профильные специалисты

В данную категорию входят инженеры, юристы, конструкторы, бухгалтера, маркетологи и др.

Особенности найма этих специалистов:

При самостоятельном отборе кандидатов на эти вакансии работодатель может столкнуться с трудностями оценивания их профессиональных качеств и остановить свой выбор в пользу предъявленных документов. Этот шаг, порой, бывает ошибочным.

«Минус» к этому может добавить отсутствие первоначального этапа знакомства с должностью, а также обозначение приоритетов. В результате чего, вновь принятый сотрудник теряется при выстраивании своего рабочего графика, что может негативно сказаться на прохождении испытательного срока.

Учитывая все вышеизложенное, работодателю необходимо четко определиться, самостоятельно или с помощью нашего консультанта, с кругом обязанностей нового работника. На основе этих данных мы формируем не только задания для будущего собеседования¸ но и начинаем совершать первые шаги по адаптации специалиста.

Собеседование на эти позиции лучше проводить малыми группами или в индивидуальном порядке.

  • Руководящий состав

В данную категорию входят коммерческие и исполнительные директора, директора по развитию, финансовый директор, главный бухгалтер.

Особенности найма этих специалистов:

На собеседование данные кандидаты приходят, как правило, подготовленными, тщательно продумывают беседу, готовят рекомендации. В процессе общения очень важно оценить профессиональную пригодность будущих топ-менеджеров, а также их опыт в аналогичной сфере.

У нас есть определенные методики, с помощью которых можно понять реальные компетенции кандидатов и перспективы его эффективной работы в вашей компании. Также залогом вашего будущего сотрудничества станет выстраивание четкой схемы развития направления, в котором вы собираетесь задействовать нового сотрудника.

В завершении хотим сказать о том, что вся, полученная нами информация, ни при каких обстоятельствах, не  будет передаваться третьим лицам и никогда не используется против вас. Мы УВАЖАЕМ закон о Защите персональных данных.

Мы даем вам 100% гарантию на то, что пополним вашу команду необходимыми профессионалами в кратчайшие сроки! Вам больше не придется просматривать анкеты, нести временные затруднения, а также необоснованные финансовые траты! Всю эту заботу мы возлагаем на собственные плечи! Надеемся на плодотворное и взаимовыгодное сотрудничество!

есть вопросы?
Закажите бесплатную консультацию
Ваше имя *E-mail *

Подписаться на e-mail рассылку

Ваш телефон *Адрес сайта